Trasparenza retributiva e parità salariale di genere: nuove regole per i datori di lavoro

Il D.Lgs. 96/2026 introduce importanti novità in materia di trasparenza retributiva e parità salariale di genere, dando attuazione alla Direttiva UE 2023/970. L’obiettivo della normativa è rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

Le nuove disposizioni interessano tutti i datori di lavoro pubblici e privati e riguardano sia i rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato sia quelli a tempo determinato, inclusi dirigenti e apprendisti. Restano esclusi il lavoro domestico e il lavoro intermittente.

Una delle principali novità riguarda la fase pre-assuntiva. I datori di lavoro dovranno fornire ai candidati informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva prevista per la posizione offerta. Tali criteri dovranno essere oggettivi e neutrali sotto il profilo del genere.

Viene inoltre introdotto il divieto di chiedere ai candidati informazioni sulla retribuzione percepita presso precedenti datori di lavoro, così come il divieto di richiedere buste paga precedenti. Anche gli annunci di lavoro e le procedure di selezione dovranno essere aggiornati, garantendo un linguaggio neutro, non discriminatorio e coerente con i principi di parità.

Il decreto prevede specifici obblighi informativi in capo al datore di lavoro. In particolare, dovranno essere resi disponibili i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi applicati e le modalità di attribuzione degli elementi retributivi.

Per le aziende con almeno 50 dipendenti, l’obbligo si estende anche ai criteri di progressione economica.

I lavoratori potranno inoltre richiedere, una volta all’anno, informazioni sui livelli retributivi medi, distinti per sesso, riferiti a lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro dovrà fornire risposta scritta entro due mesi dalla richiesta.

La normativa stabilisce anche la nullità delle clausole che impediscono ai lavoratori di comunicare volontariamente la propria retribuzione, fermo restando il rispetto della normativa privacy e la tutela dei dati personali degli altri lavoratori.

Per i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti sono previsti ulteriori obblighi di comunicazione relativi al divario retributivo di genere.

I dati da comunicare riguardano, tra gli altri, il divario retributivo medio e mediano, le componenti variabili della retribuzione, la distribuzione di uomini e donne nei quartili retributivi e il divario retributivo per categoria professionale.

Le scadenze previste sono:

Il decreto prevede anche una procedura di valutazione congiunta obbligatoria nei casi in cui emergano differenze retributive medie pari almeno al 5%, non giustificate da criteri oggettivi e neutrali, e non corrette entro sei mesi dalla comunicazione dei dati.

La valutazione ha l’obiettivo di individuare le cause del divario, correggere eventuali differenze ingiustificate e prevenire future discriminazioni. Alla procedura partecipano il datore di lavoro e i rappresentanti dei lavoratori; in caso di mancato accordo possono essere coinvolti l’Ispettorato del Lavoro e gli organismi di parità territoriali.

Le nuove disposizioni richiedono alle imprese un’attenta revisione dei processi HR, delle procedure di selezione, dei criteri di inquadramento, delle politiche retributive e dei sistemi di progressione economica.

Per le organizzazioni, il tema della trasparenza retributiva non rappresenta soltanto un obbligo normativo, ma anche un’opportunità per rafforzare la governance interna, migliorare la gestione delle risorse umane e promuovere modelli organizzativi più equi, tracciabili e coerenti con i principi ESG e di sostenibilità sociale.

Genba Professional supporta le aziende nell’analisi degli obblighi applicabili, nella revisione delle procedure HR, nella definizione di criteri oggettivi e neutrali di valutazione e progressione, nonché nell’integrazione di tali aspetti all’interno dei sistemi di gestione aziendali e dei percorsi di parità di genere.